İşçi ile işveren arasındaki akitten doğan uyuşmazlıklar için işçilik alacağı davaları açılmalıdır. İş davaları Türkiye’de en çok açılan davadır. Bunlar içerisinde işe iade davası işten çıkarılan işçiye tekrardan iş yerine dönme imkanı veren bir dava türüdür. İş sözleşmesi birbirine karşılıklı borç doğuran güven temelli bir sözleşmedir. Dolayısıyla bu güven temelini sarsıcı davranışların her biri için haklı fesih nedenidir.
İşveren işçinin iş sözleşmesini iki şekilde sonlandırabilir.
1.Haksız fesih
2.Geçerli fesih
Haksız fesih durumda işçi işçilik alacaklarının hiçbirini alamaz. İşçi için en ağır fesih durumudur.
Geçerli fesih durumunda işçinin ağır kusurları yoktur fakat bazı nedenlerden dolayı iş sözleşmesi feshedilebilir; ancak işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. İşe iade davasının ilgilendiği konu geçerli veya geçersiz fesihtir.
İşveren için geçerli fesih iki şekilde olur ;işyerinden kaynaklanan zorunlu ekonomik nedenlerden dolayı işyerinde küçülme meydana geldiyse işçi çıkarımı gerekir. Bu nedenle işçilerin iş sözleşmesi feshedilebilir.
Veyahut işçiden kaynaklanan sebeplerle işçinin veriminin, performansının düşük olması nedeniyle de iş sözleşmesi feshedilebilir. Ancak iş hukukumuzda feshin son çare olması ilkesi gereğince işçinin iş sözleşmesi sona erdirilmeden önce işçinin başka bir pozisyonda da denenmesi gerekir. Örneğin; işçinin sık sık rapor olması, işçinin müşteriyle kavga etmesi işveren bakımından geçerli bir fesih nedenidir.
İşveren, iş kanunu md 25/II gereğince ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle işçi işten çıkarılırsa işveren tazminat ödemekten kurtulur. Örneğin; işçi, işveren veyahut aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması ya da asılsız ihbar,isnatlarda bulunmak halinde bu takdirde tazminatsız fesih gündeme gelecektir. Ancak bu durumda işçi işe iade davası açamaz .
Geçerli fesih durumunda işe iade davası açabilmesi gündeme gelir Eğer bu fesih geçerli nedene dayanmıyorsa işçi , iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyorsa işe iade davası açabilir. İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işyerinde otuz ve üzeri çalışan olması , işçinin en az altı aylık kıdeminin olması , işçinin belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile çalışması ve işçinin, işveren vekili olmaması gerekir.
İş hukukunda ; iş kazaları ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları haricinde işe iade ve işçilik alacakları davalarına zorunlu arabuluculuk müessesi getirilmiştir. İş akti feshedildikten sonra 1 ay içinde işe iade davası açabilirsiniz. İşe iade davalarında zorunlu arabuluculuk uygulaması olduğundan öncelikle 1 ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir. Arabuluculuğa başvurmanız zamanaşımını durduracaktır.
Zorunlu arabuluculuk da anlaşamayan işçi -işveren anlaşamama tutanağı ile 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir. İşe iade davası, işverene karşı işverenin bulunduğu adres veya iş yerinin bulunduğu iş mahkemesinde açılmalıdır.
İş davaları basit yargılama usulüne tabidir. İş yargılamasındaki deliller ; işçi özlük dosyası, tutanak ,ihtarname,iş yeri bordroları, tanık ,kamera kayıtları ,iş sözleşmesi, işe giriş ve çıkış kayıtları vs. Tanık delili, iş yargılaması sırasında davayı kazanmak için önemli bir delildir. Tanıklar genelde iş yerinde çalışmış işçilerden seçilir. Tanık, tanıklık yapacağı hususu görmüş olması yani görgü tanığı olması gerekir. Ayrıca lehine tanıklık yapacağı işçi ile aynı zaman diliminde çalışmış olması gerekir.
Yargıtay’a göre işverenle husumeti bulunan işçinin , başka bir işçi lehine iş davasında tanıklık yapmasında sakınca yoktur; ancak tek başına husumetli tanık ifadesi dışında başka bir delil yoksa işçinin davası kabul edilmemelidir. Ayrıca delillerin hukuka aykırı olmaması gerekir aksi durumda fesih haksız fesih olmaktadır. Yargıtay’a göre işçinin elektronik ortamda gizlice gizlenmesi ile elde edilen verilere dayanılarak işverence iş sözleşmesinin feshedilmesi haksız fesihtir.
İşverenin işçinin iş sözleşmesini feshederken belli bir prosedüre uyması işveren için yargılamada sonradan karşısına çıkacak sorunları da önler. Örneğin; devamsızlık sebebiyle işveren, işçinin iş sözleşmesini feshettiği zaman ihtarname çekilmesi kanunen şart koşulmamıştır ;ancak Yargıtay sağlıklı bir fesih için ihtarname olması gerektiği düşüncesindedir.
İşe iade kararı kesinleştikten sonra işçi 10 gün içinde işverene başvurarak işe başlatılmasını ister işveren işçiyi 30 gün içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatırsa işveren işçiye 4 aylık boşta geçen süreyi ödeyecektir. Eğer başlatmazsa işçiye fesih anındaki 4 aylık ücretleri ve iş yerinde kıdemine göre belirlenen 4-8 aylık brüt tazminat ödemek zorundadır.
İşe iade davası bir eda davası hükmünde olmadığından fesih haksız fesih olsa bile işverene bir zorunlu yaptırım yüklemez. Yalnızca fesihin haksız olup olmadığını saptar. İşe iade davası tespit davası olduğundan işçi ilamlı takip yerine ilamsız takip yapmalıdır.
Daha detaylı bilgi için lütfen bizimle iletişime geçiniz.