İŞ YERİNDE CİNSEL TACİZ
Cinsel taciz, kişiye yönelik duygusal ve psikolojik şiddet olarak tanımlanan muhatabın kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne yapılan saldırılardır.
İş yerinde cinsel taciz, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır. (Ünv. Sağlık Yüksek Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi. KSBD. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın Özel Sayısı)
Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşı da yönelebilir. Cinsel taciz mağduru genellikle kadın işçiler olmaktadır. Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların iş hayatında yer almaya başlaması, her alanda kadın işçilerin sayısının artmasına neden olmuştur.
Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel iş hayatında karşılaştıkları, cinsel tacizlerdir. Ülkemizde iş yerinde cinsel taciz sorunu yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılmaktadır.
Cinsel taciz, Türk Ceza Kanunu tarafından suç olarak kabul edilmiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.
İş yerinde cinsel taciz, işverene haklı fesih imkânı verdiği kanunumuzda ifade edilmiştir. Fesih hakkı, fesih nedeni olan davranışın ortaya çıkmasından itibaren 6 iş günü içerisinde kullanılmalıdır.
İşveren, bildirim yapmaksızın sözleşmeyi feshedebilir. Herhangi bir fesih ihtarına lüzum yoktur. Feshin yazılı olması geçerlilik değil, ispat şartıdır. Haklı fesih durumunda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.
İş yerinde cinsel taciz durumlarında işverenin, işçinin kişiliğinin korunmasını gözetim yükümlüğü vardır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesine göre, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.’’
Yargıtay’a göre; işverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.
İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da taciz mağduru işçiye haklı fesih imkânı verir.
Örneğin: cinsel taciz mağduru olan işçinin, işverene yazılı bir dilekçe ile cinsel taciz olayını makul ve mantıklı açıklamalarla işverene bildirmiş olması için yeterli olup, bu durumda işverenin iş yerinde soruşturma yapması, cinsel taciz tehdidini bertaraf etmesi beklenir. Aksi durum işçi için bir haklı fesih nedeni olacaktır.
İş sözleşmesi güven temeline dayalı bir akittir. Dolayısıyla güven temelini sarsıcı hareketler haklı fesih sebebi yaratır. İş hukukunda cinsel taciz için iş yerinde cinsel taciz eyleminin mutlak surette cezai yargılamaya konu olması ve işçi hakkında mahkumiyet kararı alınması beklenmez. İşçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Cezai yargılamaya konu olmadığı takdirde cinsel tacizin hatta iş yeri dışında cinsel taciz olsa bile işveren için bir haklı fesih sebebidir. Burada bakmamız gereken işçinin, başka bir işçiye cinsel tacizde bulunmasıdır. İki çalışanın birbirleri arasında gerçekleşmiş hareketlerin ispatlanmasıdır. Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmamaktadır.
Cinsel tacizin mağduru ya da mağdureyi tek başına kollama, gözetme fiili o yerden ihkak etme yapısı gereği ardında delil barındırması zordur. Çünkü kimse herkesin olduğu bir ortamda tacizde bulunmaz. İş hukukunda bağımlılık ön planda olduğu için işveren bağımlı çalışan işçiye karşı ekonomik ve sosyal üstünlüğü kullanan kişidir. Amir konumunda olan kişilerin bağlı çalışan kişilere karşı bir hakimiyeti bulunmaktadır. Bu yüzden iş yerinde cinsel tacizin açığa çıkmama ve örtbas edilme ihtimali çok yüksektir.
Bundan dolayı Yargıtay, cinsel taciz nedeniyle iş aktini feshetme sebeplerinde ispat kolaylığı tanımıştır. Cinsel tacizin ardında delil bırakma özelliği zor olduğundan kırıntı delillerin cinsel taciz olgusunun ispatlanması için yeterli kabul etmiştir.
Cinsel taciz vakıalarının mağduru çoğunlukla kadın olduğu ve bir kadının iffetini ortaya koyarak olmayan bir taciz olgusunu ileriye sürmesi hayatın olağan akışına uygun olmadığı göz önüne alındığında salt kadın işçinin bu beyanını ispata elverişli bulmuştur.
Bu ispatın tanıklarla, tacize maruz kalan kişinin anlatımlarıyla ve başkaca olgularla desteklenmesi halinde işçi için haklı fesih vuku bulacaktır.
Cinsel taciz eylemi, haklı fesih nedeni olmasının yanında aynı zamanda kişilik haklarına saldırı niteliğinde olduğu için ayrıca işçi lehine de manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. Yargıtay bir kararında iş yeri yetkilisinin işçinin yanağından ‘‘makas alma’’ eylemini kişilik haklarına saldırı olarak cinsel taciz kabul etmiş, işçiye manevi tazminat ödenmesine hükmetmiştir.
Daha detaylı bilgi için lütfen bizimle iletişime geçiniz.